経営者は会社の組織力を向上させるために、社員を適正に評価しなければならない。人事考課は、社員を評価するための重要な基準であり、人事考課の策定と実行は考課者(評価者)の義務である。人事考課の基本やメリット・デメリット、導入のステップや注意点について解説する。

隈本稔
隈本 稔(くまもと・みのる)
長崎大学生産科学研究科を修了後、大日本印刷と東レにて製品開発・生産技術職に従事。現在は、長崎にて中小企業を中心にプロジェクト計画・実行支援やスタートアップ支援を行なっている。また、国家資格キャリアコンサルタントを取得し、求職者や企業における社員のキャリア設計・採用定着・対人トラブル改善のコンサルを行なっており、webメディア「職りんく」(https://syokulink.com)を運営している。

目次

  1. 人事考課とは?
  2. 人事考課で評価する観点は?
    1. 1.業績考課
    2. 2.能力考課
    3. 3.情意考課
  3. 人事考課のメリットとデメリット
    1. 人事考課の3つのメリット
    2. 人事考課の3つのデメリット
  4. 人事考課を行う5ステップ
    1. 1.人事考課の評価項目を決める
    2. 2.評価基準を設定する
    3. 3.人事考課制度について社員に周知する
    4. 4.評価基準に基づいて評価をする
    5. 5.人事考課の結果をフィードバックする
  5. 人事考課を行う際の2つの注意点
    1. 人事評価で起きがちなエラーに気をつける
    2. 従業員が話しやすいような環境をつくる
  6. 人事考課は社員の今後に影響を与える大切なもの

人事考課とは?

人事考課とは?失敗しない導入のステップとよくある評価ミスの内容を解説
(画像=baranq/stock.adobe.com)

人事考課とは、従業員が従事している業務に対する貢献度や職務遂行度を、定められた基準にしたがって評価する、従業員評価制度のことである。人事考課によって、社員の昇進や昇格、給与報酬などの待遇につながる基礎情報を集めることもできる。

人事考課は企業の労務管理活動の中で必要不可欠な制度であり、大きく2つの目的がある。

(1)人事考課による評価を従業員に提供する

会社の経営戦略や目標、必要とされる人材像などを共有し、社員に期待する役割を設定することで、社員がどのような行動をすれば評価されるかという情報を提供する。

(2)社員の育成に必要な情報をフィードバックする

人事考課によって社員の現在の能力を評価することで、従業員自身が客観的な視点で自らの不足点などを理解できる。伸ばすべき能力を身に着け、成長するための明確な指針も得られる。

このように、人事考課は従業員の成長を支援するために有効な制度なのだ。

>>会員登録して限定記事・イベントを確認する

人事考課で評価する観点は?

経営者や管理職などの人事考課の考課者が社員を評価する際には、以下の3つの考課によって評価する。

・業績考課
・能力考課
・情意考課

それぞれの人事考課の詳細について説明する。

1.業績考課

社員の業務の質や量、担当した仕事の成果や課題解決実績、会社の事業計画などの目標達成度を評価するもの。

例えば、売上高や営業利益などの予算の達成状況や、目標管理制度で個別に設定した目標値に対する達成度が考課の対象となる。

2.能力考課

人事考課において評価される「能力」とは、会社での実務を遂行するために習熟しておくべき知識や経験の「職務遂行能力」のことだ。

職務遂行能力の具体例としては、下記のような実務に直接関連するような能力が挙げられる。

・不測の事態における判断力
・後輩社員などへの指導力
・顧客や組織内における交渉に必要な折衝力
・専門知識の深さや業務理解力
・計画性を持ってプロジェクトを達成する計画力

3.情意考課

情意考課とは、社員の「労働意欲」を評価する項目である。簡単に言えば、従業員の勤怠状況や仕事に対するやる気、業務に対する向き合い方などを客観的に確認することだ。

考課項目の具体例としては、下記のものが当てはまる。

・社内のルールを守る規律性
・他の社員との協調性
・困難な課題に挑戦する意欲や積極性
・業務をやり遂げる責任性や体調管理

人事考課のメリットとデメリット

人事考課のメリットとデメリットをそれぞれ整理しておく。デメリットも事前に知っておくことで、トラブルやミスを防げるだろう。

人事考課の3つのメリット

・社員が業務において必要な能力を把握できる

会社によってはもちろん、社員が所属する部署や職種によっても、昇進や昇格に必要とされる能力や評価される項目は異なる。

人事考課を策定することで、社員は会社で活躍していくために求められることを把握できる。今後のスキルアップの方向性やキャリア設計を自ら考えることもできるようになる。

・社員のモチベーションを高められる

人事考課では、従業員は数値化された評価結果を把握でき、考課者のコメントなどを通して社員がどのように評価されているかを確認できる。

社員にとっては、人事考課によって評価されていることを実感し、自分が成長するためにやるべきことを知る機会にもなる。仕事に対するモチベーションを高められる。

・評価者の主観による評価を抑制できる

人事考課における最終的な評価は、考課者である経営者や管理職が担うことになる。社員の能力を適正に評価するためには、評価する側の主観に寄りすぎないことが重要である。

人事考課の項目を設定することで、考課者の個人的な付き合いや考えによって、評価にバラ付きが出ることを抑制できる。

人事考課の3つのデメリット

・評価基準のみで社員の全てを評価できるわけではない

人事考課は万能ではない。会社ごとに策定されるものではあるが、評価を適性と思わない社員も一定数現れることになる。人事考課を一度策定して満足するのではなく、定期的な基準や項目の見直しも重要である。

・評価項目に沿った業務しか注力しなくなる恐れがある

人事考課は、昇進や昇格につながるような評価項目が規定されているため、評価に影響しないような業務を避けてしまう社員が現れる恐れもある。社員の普段の行動に目を配り、業務の偏りがある場合には、指導や業務調整を行うことも重要である。

・考課者が人事考課の基準のみで判断しかねない

人事考課は、考課者の主観的な評価を抑制するというメリットがあるが、逆に言うと、社員を評価基準の項目にのみ当てはめて判断してしまう恐れもある。

人事考課で設けられた項目では、必ずしも社員を網羅的に評価できるとは限らない。考課者自身の目だけでなく、他の考課者しか見たことのないような被考課者の行動もある。人事考課の基準に寄りすぎず、多方面から評価することも重要である。

>>会員登録して限定記事・イベントを確認する

人事考課を行う5ステップ

人事考課を適切に行うためには、事前に大まかな流れを知っておくといい。人事考課を行う5つのステップを紹介する。

1.人事考課の評価項目を決める

人事考課を行うためには、評価基準がなければ進めようがない。まずは、業績・情意・能力の各人事考課の項目について、経営者だけでなく考課に関わる管理職層と議論をして決めなければならない。

評価基準をゼロから策定するのは非常に難しい。作成や改訂を行う場合には、厚生労働省のwebサイトで紹介されている人事考課制度の資料を参考にして欲しい。

※参考:『人事考課制度』(株式会社ダイコック)<URL: https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/jigyounai_256_img2.pdf>

2.評価基準を設定する

人事考課の評価項目を決めたら、各項目の評価基準となる点数設定が必要となる。

先の『人事考課制度』に記載されているが、まずは各考課項目によって重要度が異なるため、等級別の重み付けを行う。つまり、「業務考課」の中の「仕事の創意工夫」の加点を増やしたいならば、その項目の重みを増やすのである。その後、評価点(基本的に5段階)を設定することになる。

3.人事考課制度について社員に周知する

人事考課制度を苦労して策定したとしても、社員に周知しなければ意味がない。考課項目だけでなく、制度の目的についても説明をする。

人事考課は、社員が業務を行う上での指針にもなる。周知を徹底し、改訂がある場合も忘れずに共有しなければならない。

4.評価基準に基づいて評価をする

考課者はもちろん被考課者である社員も、人事考課の評価基準に沿って評価をしなければならない。社員と考課者の間では評価に違いが出てくるが、この点はフィードバックの際に説明をする必要がある。

5.人事考課の結果をフィードバックする

人事考課の最終ステップは結果のフィードバックである。この際、良い結果だけでなく悪い結果も含めて伝えるのはもちろん、具体的なフィードバックを行わなければ、社員は現状の自分の状況を理解できず、自己成長のしようもない。

会社が社員に求めていることを伝えた上で、社員のキャリア設計の一助としなければならない。

人事考課を行う際の2つの注意点

せっかく導入した人事考課も、間違った評価方法をしてはメリットを発揮できない。よくあるミスや注意点についても確認しておこう。

人事評価で起きがちなエラーに気をつける

人事考課によって従業員を評価する際、考課者は感情的になることを抑えながら、以下の7つのエラーに気を付ける必要がある。

(1)ハロー効果

「後光効果」として知られるものであり、営業成績などの特定項目で目覚ましい成果がある場合に、その一部分から先入観で評価してしまうエラーだ。偏った事実に目を向けるのではなく、人事考課基準に沿って各々の事実に目を向けなければならない。

(2)寛大化傾向(イメージ評価)

自分が気に入っている社員を評価する場合や、考課対象の社員に嫌われたくないからと、人事考課を甘く評価してしまう傾向のこと。個人的な感情を捨て、人事考課基準に従うことが重要である。

(3)厳格化傾向

寛大化傾向と違い、ちょっとした社員の能力不足点などに着目して、厳しい評価を下してしまう傾向のこと。会社としての人事考課基準に従うのはもちろん、自らの主観的な評価基準が、他の考課者と違いがないのか把握する必要がある。

(4)論理的誤差

「AができるからBもできるだろう」「積極性があるから提案力もあるだろう」など、評価項目同士の繋がりを考課者が論理的に考えてしまい、憶測で評価してしまうエラー。社員の考課の根拠となる事実を明確にした上で、曖昧さに気を付ける必要がある。

(5)中心化傾向

社員の評価を中心レベル(標準レベル)に集中させ、優劣差をあまり付けない傾向になってしまうこと。社員一人ひとりの特徴に目を向け、それぞれの具体的な業務への取り組みに着目し、事実を基に判断することを意識する必要がある。

(6)対比誤差

人事考課の客観的な評価基準を無視し、考課者自身の能力との比較や能力評価に対する価値観に沿って評価してしまうエラーだ。会社として決めた人事評価基準に従うのはもちろん、自らの評価基準が他の考課者とかけ離れていないか確認することも必要である。

(7)遠近効果

過去の成績などを過小に評価し、直近の成績・成果を過大に評価してしまうエラー。評価期間を明確にし、継続的に被考課者の実績などを記録しておくことが必要となる。

従業員が話しやすいような環境をつくる

人事考課の目的の一つは、社員の成長を支援することであるため、評価結果に関する的確なフィードバックを行って、社員の内省を促さなければならない。考課者は、一方的に自分の意見を押し付けるのではなく、社員自身の発言を促しながら、その話しに寄り添うことも必要である。

そのためには、考課者は普段から社員との信頼関係を形成することを意識し、フィードバックの場でも、世間話などのアイスブレイクから行うなど、話しやすい環境設定を意識しなければならない。

人事考課は社員の今後に影響を与える大切なもの

人事考課は、単に社員を評価するだけでなく、会社の理念や経営戦略を共有するという意味でも重要なものである。人事考課が曖昧では、人財である社員の成長を促すこともできない。

人事考課において、考課者は社員の今後に影響を与える立場でもある。ハロー効果などのエラー項目に気をつけながら、人事考課の重責を担う立場であることを認識する必要がある。

評価の際には、人事考課の項目に従うことはもちろん重要だが、社員一人ひとりの特性に丁寧に目を向けることも忘れてはならない。

文・隈本稔(キャリアコンサルタント)